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        • 龔佳妮:IT人力資源管理,關鍵在驅動與激勵

          adinnet / 2021-10-12 18:12 /洞察

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          人才是企業的核心競爭力,在IT行業尤其如此。對于有著更高發展目標的企業來說,人才獲取、員工成長、人才培養、績效考核、激發組織活力等,決定了企業的發展上限。

          而這一切,與人力資源這個角色密不可分。

          所謂人力資源,就是以能成為企業價值創造的資源的“人”為管理對象的組織管理行為,所有影響員工的文化、行為、制度、績效、培訓、員工關系等管理與決策,都屬于人力資源的范疇。

          IT企業與傳統企業最大的不同點在于,傳統企業資源包含廠房、設備等,而在IT企業,人既是最大的成本投入,也是創造價值最大的群體。IT人力資源管理的核心目標,就是把一個員工培養成可以為客戶完成項目交付,為公司創造商業價值的IT人才。

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          傳統的人力管理更多強調計劃、控制,而在知識技術密集型的IT行業,團隊協作、交付價值、工作氛圍等更受關注。

          考慮到IT行業的特殊環境,如何通過構建企業文化驅動員工的個人成長,持續地為企業培養IT人才?如何通過流程制度和績效管理激發員工的工作效率,更好地服務于客戶,為公司創造價值?是企業與人力資源部門共同努力的方向。


          01

          人力資源的自我定位

          十幾年前,人力資源還被稱為“人事部”,當時的管理以“事”為中心,只需要做好基本的信息處理與流程處理,現在則圍繞“人”的發展與組織的活力激發展開。這種從事到人的變化不僅代表了職責發生轉變,還意味著人力資源要承擔更多的責任。華為總結說:人力資源管理是公司商業成功與持續發展的關鍵因素,詮釋了當下人力資源管理對于企業的重要性。

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          美國某機構調研,相對于50、60、70后群體,80、90以及00后對于在一家企業工作有完全不同的想法。他們看重工作的成就感、挑戰性與個人成長,需要被尊重,喜歡與厲害的人而不是平庸的人一起工作。所以,企業與員工需要建立精神上的契約,多采用激勵手段而非強制手段,通過不斷的優化組織結構,才可以發揮IT團隊的最大價值。

          這就需要制定完整的人力資源管理體系,充分發揮每位員工的價值和效率,否則就會形成人力浪費。企業是為了完成商業性目的而存的,所以人力資本的增值要大于財務資本的增值,企業才會健康發展。


          02

          數字化賦能人崗匹配

          作為一家幫助客戶實現數字化轉型的IT平臺,艾藝同樣建立了數字化人力資源管理流程,為IT人崗匹配、績效管理、人才成長路徑、組織效能、員工體驗等不同場景賦能。

          在人才篩選環節,人才數據分析能力可以提升人才畫像和崗位畫像的匹配度,以更高的效率和質量幫助企業挑選合適的IT人才。在績效管理方面,既要讓大數據為決策提供支持,更要避免陷入數字陷阱,忽視無法用數字衡量的軟性因素,結合員工的個人目標與組織目標,根據不同體系、業務、職能設定考核方案。

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          另外,數字化也讓組織與員工隨時互動成為可能。我們通過數字化管理平臺,將組織行為逐層分析,定期調查員工工作狀態與反饋,與項目交付數據對比后形成有效的組織觀察與衡量。


          03

          價值共識,驅動成長

          為什么IT行業員工流動性大,這和很多公司忽視企業文化建設有關。從事人力資源十多年后,我愈發認為企業文化的重要性,它就像是企業的DNA一樣,當企業的文化與員工達成共鳴時,則會無形中建立一種精神契約。以企業文化凝聚人心,讓員工明白“我們是誰”、“我們要做什么”、“我們的目標是什么”。

          一年企業靠運氣、五年企業靠經營,對于像艾藝這樣發展了十五年的企業,需要通過建立獨特的企業文化來影響員工。以HR的角度看,企業文化要站到員工角度,兼具利他性與實用性,從員工互動、辦公氛圍、員工行為、道德規范、內部活動等關系到員工切身利益的部分出發,增加員工的歸屬感,讓公司的目標與個人的目標達成一致,雙方相互依存、共同成長。

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          除了創造良好的辦公環境氛圍,我們也注重團隊文化建設。每一位加入艾藝的伙伴,我們都為其制定員工成長路徑。首先,讓員工第一時間體驗我們為客戶實現價值交付的流程,建立未來崗位上為客戶實現價值需要具備的能力。其次,在服務項目的過程中,以最快的速度與老員工完成磨合,迅速融入所在團隊。最后,建立團隊分享制度,通過項目復盤與經驗分享,從成功實踐中培養他們的使命感與責任感,提升團隊協作能力與項目洞察能力。


          04

          激發組織活力

          成立越久的企業,越容易失去組織活力。很多企業在逐漸壯大后,由于體制僵化、決策集權化,就會造成內部組織松散、工作難以推進、項目執行效率變低等負面效應,不僅無法完成高價值交付結果,還將失去客戶的信任。

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          為了激發團隊的組織活力,艾藝制定了靈活的組織設計,以塑造大公司、中集體、小團隊的模式引導集體榮譽感與的責任感,比如,善用多元化的方式對優秀的個人或團隊進行物質與精神表彰,同時,建立科學的選拔機制和人才流動制度,讓優秀的人被看到、被提拔,才能打造有助于員工持續奮斗的工作環境,為員工的長久發展提供保障。


          05

          以價值為導向的激勵機制

          企業的活力除了制定規范化的流程,同時需要利益來驅動,比如完善的薪酬體系、公平清晰的晉升制度。在艾藝,我們為每一位新員工制定《崗位職責與任職要求說明書》,明確當前崗位的多維度績效考核指標,以及清晰明確的職業發展通道,建立公司優秀人員的職業梯隊。通過動態的員工職業生涯發展機制,鼓勵內部公平競爭,讓真正為企業做出貢獻的優秀IT人才得到應有的回報,企業才能保持活力。

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          建立職業發展通道時,我們通過橫向+縱向2種機制,幫助員工找到適合自己的發展方向??v向從一般員工、部門主管、部門經理、技術經理(副經理)、部門總監(副總監),最后到公司高層和合伙人。橫向對比中,我們充分考慮員工的個人意愿,并結合數字化個人成長畫像和個人能力長板,為其提供另外一種選擇。比如艾藝真實發生的案例,鄧葉廷本來專注于技術開發領域,專業能力突出。在服務客戶的過程中,我們發現他出色的溝通能力與項目總結能力,基于出色的技術代碼功底,讓他更能勝任項目顧問的角色,結合客戶的需求與技術,為客戶提供更有競爭力的技術方案。

          關于IT人員激勵與職業晉升,我們總結了5大基本原則:

          • 業績與德能并行

          全面考慮員工個人素質、工作能力以及取得的業績。

          • 逐級晉升與越級晉升相結合

          正常情況逐級晉升,對于為公司做出突出貢獻與特殊才干者,實施越級晉升。

          • 縱橫向對比機制

          員工可隨晉升通道前進,也會根據個人長板提供多種晉升選擇。

          • 獎懲并施

          職位的升降與多維度考核結果綁定。

          • 優先培養內部人才

          有職位空缺時,優先考慮培養內部人才,若無合適人選時,再進行外部招聘。

          我們致力于通過不斷完善的晉升管理制度,幫助公司培養更專業的IT人才,以此實現艾藝價值交付的服務理念,為客戶提供高效率、高質量的項目交付,持續創造商業價值。

          IT行業站在整個科技鏈的最前端,面對未來不斷更替的技術變革,人力資源管理需要不斷打破平衡,激發整個組織的活力,在整個過程中,一定要讓優秀的人被看見,并且被提拔,通過流程與制度讓創造高價值的IT人才到合適的崗位中去,為客戶實現更好的價值交付,為企業帶來更大的利潤,是企業與人力資源共同的任務。

          在這里我也鼓勵大家抓住一切能夠鍛煉自己、提升自己的機會,積極爭取自己的未來,就像艾藝一直以來的價值觀,不管是大的夢想,還是小夢想,都可以在艾藝這個平臺上,成就自己的事業。


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